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Como diminuir a rotatividade de funcionários na sua empresa

10/06/2015 Por: Emilia Fattori

A dificuldade de diminuir a rotatividade de funcionários é um tema frequente entre empresários. Com frequência os empregadores se confrontam com funcionários que faltam, chegam atrasados, não fazem as tarefa visando à demissão. Sob essa ótica, as críticas quanto à política protecionista do auxilio desemprego que estimulam os funcionários a permanecerem apenas o período necessário para a obtenção do benefício, sem dúvida fazem sentido.

Por outro lado, tem uma série de ações que independe do governo, isto é, são decisões e cuidados que fazem parte da gestão de pessoas, tão falada e tão pouco exercida nos diversos negócios. Dia desses, em um processo seletivo, um rapaz enviou um currículo que mostrava uma boa experiência. Entretanto, na entrevista individual e na análise da carteira de trabalho (vocês a examinam, por favor) “apareceram” vários outros empregos, todos com pouco mais de seis meses. Conclusão: a maior experiência do candidato era trabalhar o tempo necessário para se beneficiar do auxilio desemprego.

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Todavia, enxergar esta dinâmica não combina com uma necessidade urgente de contratação. Em um outro caso o candidato estava na entrevista no horário que deveria estar trabalhando. Este, por sua vez,  alegou estar de atestado por três dias. Bem, o bom senso diz que quem não tem condições de estar trabalhando também não tem condições de estar numa entrevista. Frente ao confronto realizado, o candidato alegou não estar gostando do trabalho atual, aproveitando o atestado para vir à entrevista. Sim, mas o que tinha o rapaz de atestado? Desfecho da história: o candidato tinha uma médica conhecida. Ambas as situações acima estão relacionadas a valores morais e éticos, questões fundamentais a serem examinadas em qualquer processo seletivo, mas que não se esgotam por si só. É preciso também questionar a própria seleção:

  •  Você tem a descrição da função que está selecionando?
  • As tarefas que a pessoa vai executar estão definidas e claras?
  • Você analisou o conhecimento, a habilidade e a atitude que esta pessoa deve ter para o bom exercício da função?

A Descrição da função é uma ferramenta básica para o processo seletivo e acompanhamento de todo funcionário no decorrer da sua vida funcional. Com ela em mãos você poderá avaliar se o candidato preenche os requisitos. Deverá ainda, com base nesta ferramenta, conversar com o candidato para que ele possa também avaliar os desafios e, se for necessário, porque não um teste prático?

Voltando às histórias, em uma outra seleção havia a necessidade de conhecimento em Excel. Era uma vaga de nível superior, com remuneração acima da média. Todos os candidatos em tese preenchiam este requisito, mas no momento do teste prático, nenhum atingiu nem o nível básico de conhecimento. O que a empresa fez? Deu uma semana para que os candidatos se preparassem melhor e repetiu a prova. Dos sete candidatos, apenas três retornaram, destes um havia se preparado com afinco, gabaritando a segunda prova. O candidato mostrou o quanto queria a vaga, mostrou persistência e  iniciativa para se preparar e ganhou a vaga.

Além dos aspectos morais, comportamentais, conhecimentos técnicos, também é fundamental trabalhar a equipe que irá receber o novo colega. Não é incomum a equipe sentir-se ameaçada com o novo funcionário e tratá-lo como um concorrente. E a integração do novo colaborador? Como ele irá se integrar nas novas tarefas? Pasmem ou não, é bastante frequente nas empresas dar um tempo para que a pessoa “vá pegando” a rotina. Essas são empresas onde os processos não estão definidos, as rotinas não estão claras e, pior ainda, não tem ninguém com paciência de acolher e ensinar o novo funcionário. Eu? Ficar de baba de marmanjo? Nem pensar. Eu aprendi sozinho, ele também que se vire.

Entrevistas de acompanhamento? Isto é, conversar com o funcionário para ver como ele esta percebendo, se está recebendo o treinamento necessário, se esta gostando …. Ela é importante também para a empresa dizer como esta vendo o trabalho, aspectos positivos e os que precisam ser modificados. Recentemente, uma funcionária contratada para o atendimento em uma empresa, já na primeira semana, mostrava um caminhar lento como se estivesse, literalmente, se “arrastando”. Além disso, criticou em alto e bom tom com os colegas sobre um casal que pediu um prato para dividir. Um pouco antes do final do expediente a gerente chamou a nova funcionária para uma conversa, falando com firmeza que se naquele dia estivesse finalizando o seu contrato, independente do conhecimento que ela havia demostrado sobre os produtos, a empresa não ficaria com ela, pois é fundamental o respeito aos clientes. Isto é, quem decide a quantidade dos pratos é o cliente. Também foi questionado sobre sua motivação, pois seu caminhar lento e arrastado, passava um ar de tédio, pouca vontade e descaso com o cliente. A funcionária alegou que suas duas filhas pequenas estavam estranhando a sua ausência frente ao novo emprego e que sim estava cansada, mas que queria o emprego. A mudança da postura desta funcionária, que temos acompanhado de perto, tem sido significativa. Ainda não terminou o primeiro período de experiência, mas está no caminho, tendo recebido elogios não só da supervisão quanto de clientes.

Se existe uma dica na área comportamental é quanto a tendência à repetição do ser humano. Isto é, estamos falando que possivelmente os candidatos que em outras empresas colocavam atestado sem estar doente, também farão o mesmo na sua empresa. O mesmo vale com o empresário e demais lideranças. Sabe aquelas inúmeras coincidências? Aquela urgência em contratar sem analisar as incoerências, sem avaliar os conhecimentos, sem tirar referências, sem descrição de função, sem acompanhamento?

Está na hora de se questionar o quanto a alta rotatividade na sua empresa não faz parte de uma dinâmica própria, o quanto não tem a ver com uma possível auto-sabotagem. Sentiu algum desconforto? Ótimo, vamos a ação, pois liderar é fazer mudanças.

Emilia Fattori
Sobre o Autor

Emilia Fattori

Graduação em psicologia pela Pucrs. Pós-graduada em marketing pela ESPM-RS. Consultora credenciada ao SEBRAE desde 2000 nas áreas de planejamento estratégico, marketing e gestão de pessoas. Experiência de mais de 20 anos em empresas familiares. Sócia da Altgrupo.

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